UA
EN
RU

Політика складається з вельми різних частин:

перша стосується виникнення суспільства,

походження та меж політичної влади,

друга – мистецтва керувати людьми в суспільстві

                                                                  Дж. Локк

Розробка концептуальних засад і на їх базі сучасної державної кадрової політики є об’єктивною потребою та важливою умовою сучасності, утвердження демократичних принципів управління соціальними прцесами та ринкових умов господарювання.

Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.

Зазначимо, що метою роботи є визначення ключових проблем у формуванні сучасної кадрової політики. Формування державної кадрової політики – досить складний та багатогранний процес, в якому взаємодіють об’єктивні та суб’єктивні фактори. Він включає в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних та інших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів вважливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їх структури.

Під державною кадровою  політикою розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегії формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави. [4]

Тільки на загальнодержавному рівні кадрова політика, як частина державної політики в цілому, є інтегральним відображенням групових, місцевих, корпоративних та інших інтересів, стає власне політичною стратегією.

У структурно-змістовному значенні державна кадрова політика – це система офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів та принципів діяльності  держави з організації та регулюванні кадрових процесів і відносин. Ці принципи, в свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадрового потенціалу держави.

Кадрова політика як наука покликана на основі ідей, принципів, критеріїв відображати виявлені закономірності розвитку реальних кадрових процесів, стійкі зв’язки та відносини, що надають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси і принципи кадрової роботи.

Водночас державна кадрова політика суб’єктивна за формами, механізмами, технологіями реалізації,що в основному визначається суб’єктивними діями окремих осіб – лідерів, керівників державних структур. Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації – це процес, що свідомо регулюється цілеспрямованим і високо організованим інструментом влади (правовими актами), одним із найважливіших управлінських важелів.

Державна кадрова політика пов’язує у єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору та розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення.

Об’єктом свого впливу держава вважає весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим, об’єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які становлять основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження роботи з кадрами.

Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки та   демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.[1]

Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу управлінських кадрів, спосіб мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму держави.

Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною , розрахованою лише на кадрове забезпечення вирішення поточних завдань, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави.

Сьогодні необхідно знайти в кадрах та кадрових процесах те, що об’єднує минуле, сучасне та майбутнє, забезпечує успадкування кращого досвіду.

Україна як суверенна і незалежна держава формує власний інститут державної служби. Через цей інститут держава реалізовує кадрову політику в державних органах влади та органах місцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровим ресурсом.

Законодавче забезпечення державної служби включає Конституцію України, Закони України “Про державну службу” [2], “Про боротьбу з корупцією”, “Про місцеві державні адміністрації”, “Про місцеве  самоврядування в Україні”; “Про службу в  органах місцевого самоврядування”, укази і розпорядження Президента України, акти Кабінету Міністрів України.

Стратегія державної кадрової політики України на 2011-2020 рр., за словами чинного Глави нашої держави, полягає у тому, що головними проблемами у кадровій сфері сьогодні є невідповідність кадрової політики вимогам трансформаційних процесів у державі; недосконалість законодавчої бази, яка не надає кадровим процесам правової обґрунтованості, урегульованості та захищеності, соціального забезпечення персоналу; відсутність стратегічного управління щодо підготовки кадрів відповідно до потреб суспільства нерозвиненість кадрових інститутів, недостатня кваліфікація персоналу кадрових служб; наявність розриву, певного професійного вакууму між поколіннями кадрового корпусу державного управління; недостатнє застосування наукових підходів, результатів наукових досліджень при виробленні та реалізації державної кадрової політики.

Концепція державної кадрової політики

Необхідним етапом розробки державної кадрової політики є теоретичне обґрунтування та визначення її концепції, тобто системи висхідних опорних позицій та провідних ідей, що розкривають наукові засади найбільш ефективних підходів держави до вирішення кадрових проблем у сучасних умовах і на перспективу, що визначають завдання та пріоритети державного впливу на формування, розвиток і раціональне використання кадрового потенціалу України. Концепція дозволяє більш чітко визначити структуру, елементи, принципи державної кадрової політики, орієнтири на певний результат.

Без чіткої концепції можна згубити основну лінію розвитку кадрових процесів, втратити можливість наукового прогнозування, програмування та планування. Не можна зводити державну кадрову політику тільки до професійного навчання кадрів державної служби або до кадрового забезпечення органів державної влади, або до кадрового забезпечення органів виконавчої влади. Такий корпоративний, вузько відомчий підхід ускладнює формування державної кадрової політики як загальнодержавної стратегії.

Кадрова політика як соціальне явище, маючи багаторівневу структуру, значно ширше за змістом, ніж державна кадрова політика, де суб’єктом виступає держава, яка не може брати на себе вирішення всіх кадрових проблем.

Існують також інші суб’єкти кадрової політики, наприклад: політичні партії, громадські організації, підприємницькі структури, трудові колективи тощо. Часто мова йде про кадрову політику окремого інституту влади, міністерства, регіону, у цьому разі межа між політикою та кадровою роботою майже непомітна, але недоречно використовувати термін «політика».

Концепція державної кадрової політики, чітке визначення цілей, принципів та пріоритетів, що надає їй цільову спрямованість та цілісність, пов’язує в єдине ціле організаційні заходи та дії, взаємозбагачує теорію й практику, виходячи насамперед з того, що: розробка та здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших, багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бути зведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше до підбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувати взаємодію кадрових процесів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з історично закладеними в ньому традиціями та стереотипами в масовій свідомості; кадрова політика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективним інструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства, кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення; кадрова політика має свою об’єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби та можливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів, рівень їхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхню залежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу.

Кадрова політика як складова внутрішньої та зовнішньої політики держави і засіб її реалізації формується на основі та в межах державної політики. Вона розробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритети й принципи кадрової політики визначальною мірою залежать від ролі держави в суспільстві, від вирішення основних проблем становлення української державності, типу правління (міри співвідношення президентської та парламентської республіки), рівня і демократизації механізмів устрою держави, поділу та взаємодії гілок влади (законодавчої, виконавчої та судової), розмежування їхніх функцій і повноважень, перспектив перетворень центральних, регіональних та місцевих структур влади. [5]

При розробці концепції державної кадрової політики слід зважити на такі засади:

1) використання наукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальна детермінованість);

2) критичне осмислення та творче застосування накопиченого наукового знання в галузі управління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусу держави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадрових процесів;

3) критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння його уроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптація в Україні з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;

4) урахування сучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісного складу кадрів дозволять робити висновки про ефективність тих чи інших новацій, надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб.

У процесі реформ, які тривають у нашій країні, у кадровій роботі відбулося немало змін; вона стає більш цілеспрямованою, послідовною. І все ж таки є підстави стверджувати, що кризова кадрова ситуація переборюється вкрай повільно.

На основі уроків минулого та аналізу реалій сьогодення концепція має виявити і негативні тенденції в розвитку кадрового корпусу, що складаються сьогодні, запропонувати науково обґрунтовані шляхи та засоби їх подолання. Перш за все необхідно передбачити шляхи та механізми протидії нової монополізації кадрової діяльності з боку держави. Слід звернути увагу на можливі небажані наслідки практики тривалого використання «командного принципу» для формування керівних кадрів, політичної заангажованності та особистої вірності працівників окремому лідеру, «служіння» начальнику, що може негативно відбитися на професіоналізмі та інноваційності дій управлінських кадрів. Слід закріпити в державній кадровій політиці ідею альтернативності у відборі на найвищі посади, недопущення «незмінності першого керівника».

Отже, не можна нехтувати теоретико-методологічними аспектами розробки державної кадрової політики, не приділяти певної уваги осмисленню її об’єктивної та конкретно-історичної обумовленості, аналізу накопиченого в цій сфері науково-технічного матеріалу, виявленню існуючих кадрових потреб реформування України, перспектив її розвитку.

Від стратегії подальшого розвитку української державності та рівня становлення ринкових відносин, долі державної власності певною мірою залежать обсяг і межі державного регулювання кадрових процесів і відносин, рівень його децентралізації та демократизації;

Таким чином, основними компонентами концепції державної кадрової політики є:

її цілі, найближчі та довгострокові завдання;

пріоритети і найважливіші напрями кадрової діяльності держави;

суб’єкти та об’єкти кадрової політики й характер їхньої взаємодії;

принципи та механізми реалізації державної кадрової політики;

система роботи з кадрами;

технології професійного розвитку персоналу державної служби.

Важливими умовами їх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду, врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації та стану кадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення та професійного розвитку.

Державна кадрова політика призначена прогнозувати та програмувати майбутнє, визначати стратегічне бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, усіх трудових ресурсів України, визначити цілі і пріоритети кадрової діяльності.

Кадрове забезпечення архівних установ

Однією з передумов проведення реформи системи державного управління є створення кадрових можливостей, або розвиток кадрового управлінського потенціалу на державній службі. Відправною точкою створення ефективної системи державного управління бачимо державного службовця-професіонала, якому притаманні відповідальність, чесність та відкритість. У зв’язку з цим постає проблема розвитку такої системи управління людськими ресурсами на державній службі, яка б давала можливість формувати та постійно оновлювати управлінський кадровий потенціал, представники якого здатні бути як провідниками позитивних змін у суспільстві, так і сумлінно та якісно надавати послуги громадянам.

Маючи досвід роботи в архівній галузі, зупинемось на інформації щодо  кадрового забезпечення архівних установ. [3]

Станом на 1 січня 2010 року штатна чисельність працівників центральних державних архівів, держархіву в АР Крим, держархівів областей, міст Києва та Севастополя, архівних відділів райдержадміністрацій і міських рад без врахування трудових архівів становила 3тис. 337 осіб. Фактично працює 3 тис. 264 особи, серед яких 28% - фахівці віком до 35 років, 34%- вікова група від 36 до 49 років та 38%- у віці від 50 років. Непокоїть стабільний процес старіння кадрів. Кількість архівістів у групі від 50 років і старші ( пенсійного віку) становить 16 %.

Державні службовці становлять 59% від загальної кількості працівників. Повну вищу освіту мають 68% від загальної чисельності працівників. З них вищу історико-архівну освіту стабільно мають 4%, історичну 13, вищу іншу-51%, серед яких, зокрема, є документознавці (2%), юристи, правознавці (2%), філологи (2,3%), бібліотекарі, бібліографи (3%), економісти (12%). Недостатній рівень матеріального забезпечення впливає на відток значної частини висококваліфікаційних кадрів та стійкий дисбаланс гендерної розстановки в архівній галузі, адже 85 % всіх працюючих жінки. У минулому році відсоток плинності кадрів, залишався відносно стабільним та зупинився на рівні 11%.

Однак питання неукомплектованості і плинності кадрів залишаються гострими. Не проводиться планомірне забезпечення архівних установ випускниками вузів, не приділяється достатньої уваги своєчасному заміщенню вакантних посад.

Варто зазначити, що наявний кадровий склад працює над самовдосконаленням, підвищенням свого професійного та освітнього рівня. Так протягом 2009 року за спеціальними програмами підвищили свою кваліфікацію 563 працівники архівної галузі. Нині зі стажем роботи в архівний галузі до року працює 11% осіб, від 1 до 5 років – 43%, від 6 до 10 років – 17%, від 11 до 15 років – 10%, від 16 до 29 років – 14%, понад 30 років – 5 %. Почесні звання “Заслужений діяч науки та техніки” та “Заслужений працівник культури України” мають 34 працівники, 54 особи мають наукові ступені докторів та кандидатів наук.

Отже, основними принципами реалізації кадрової політки на державній службі вважаємо: добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична основа в роботі з кадрами; постійна увага до розвитку кадрів, професійного навчання та перспективи кар’єрного зростання; піклування про функціонування ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі – співпраця досвідчених і молодих перспективних працівників; оцінка діяльності за досягнутими результатами та методами роботи.

Шляхетна, творча і водночас жертовна праця архівістів не залишається поза увагою уряду. Працівникам державних архівних установ було присвоєно почесні звання “Заслужений працівник культури України”, вручено державні нагороди, відзнаки Кабінету Міністрів України та відомчі відзнаки Держкомархіву, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.

Висока оцінка діяльності архівістів  України, архівних установ - це насамперед, оцінка наших спільних зусиль, щодо піднесення ролі архівів на державному рівні. Щороку ми долаємо не штучні, а об’єктивні труднощі, пов’язанні з реаліями сьогодення та новими проявами економічної і політичної нестабільності. Водночас, навіть в умовах сталої фінансової кризи, ми зобов’язані зберігати віковічну пам’ять - Національний архівний фонд.

Висновки

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:

- науково-обгрунтованою, реалістичною, творчою такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчим спрямуваннями та мотиваціями;

- комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючи різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні тощо).

- єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням вимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів державного впливу на них;

- перспективною що враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах.

- демократичною щодо цілей, соціальної бази та механізмів вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб’єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії.

Загалом, виходячи з викладеного, шляхами підвищення ефективності державної кадрової політики може стати:

– налагодження конструктивної взаємодії державних службовців з урахуванням науково обґрунтованих теорій і концепцій, спрямованих на їх організаційну ідентифікацію;

– узгодження посадових повноважень державного службовця з його правами та обов’язками під час перебування на посаді;

– посилення правових гарантій, матеріальної і моральної захищеності державних службовців щодо виконання своїх професійних обов’язків;

– створення чіткого механізму відповідальності державних службовців,

шляхом їх інформування про цілі і завдання установ, організацій, в яких вони працюють, та оцінки виконуваної ними роботи;

– перегляд і вдосконалення розподілу посадових обов’язків з метою подолання дублювання повноважень;

– налагодження  відкритого добору і розстановки кадрів шляхом створення всеукраїнського банку даних про наявність вакантних посад в органах державної влади та їх періодичної ротації.

Вирішення викладених завдань є об’єктивною необхідністю і потребує координації зусиль як державних службовців, так і спеціалізованих наукових колективів. Цілісна наукова програма повинна стати основою для визначення підходів щодо реалізації державної кадрової політики. Багатоаспектність функцій і завдань органів державної влади актуалізують необхідність отримання професійної підготовки та її постійного оновлення відповідно до потреб економічного та соціального розвитку країни, становлення громадянського суспільства.

 

  

 

Список використаних джерел і літератури:

1. Конституція України. - Х., 2006. - с. 69.

2. Закон України “Про державну службу”. Відомості Верховної Ради-2003.//www.rada.gov.ua.

3.Державний комітет архівів України; Підсумки діяльності у 2009 році та пріоритети на 2010 рік. - К., 2010. - с. 49-54.

4. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами О. Дьомін , Г. Леліков, В. Сороко// Вісник державної служби України. - 2001.- №2.- c. 5.

5. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Из-во РАГС, 1998 – с. 468.

 

 

Жук Наталія Богданівна

заступник начальника відділу

обліку та довідкового апарату

Державного архіву Львівській області

 

 

 

випадковий матеріал
Акти нанесення шкоди німецькими загарбниками жителям с. Бартатове Городецького району